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勞動法規定:用人單位不得向勞動者收取抵押金

時間:2022-10-15 百科知識 版權反饋
【摘要】:事實上,我國的法律法規是不允許用人單位向勞動者收取或變相收取抵押金的。對違反以上規定的,由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的,應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

一、常見的勞動侵權行為

在日常工作中,針對勞動者的勞動侵權行為時有發生,這些行為或隱蔽或公開。那么,常見的勞動侵權行為又有那些呢?

1.擅自收取抵押金

同學們,在實踐中,有一些企業利用勞動力市場持續供大于求、求職者維權意識不強等原因,向求職者收取抵押金,這種行為嚴重損害了廣大勞動者的合法權益。

【案例】

畢業生小徐最近的一次求職遭遇令他哭笑不得。他去一家單位應聘,剛一見面,單位就告知,如想簽訂協議書則需要繳納1萬元押金。小徐覺得單位的要求實在是不可理解:“如果以后我違約的話,繳納違約金合情合理,可現在我還沒上崗,還沒有從單位拿一分錢,怎么就要先交一筆巨款呢?”

同學們,小徐的困惑在實踐中是屢見不鮮的,將來,你們也可能遇到,該如何應對呢?

一般來說,用人單位收取押金方式主要有兩種,一是在簽訂協議書前即提出,否則不予簽訂;另一種則是直到簽訂正式勞動合同時提出,否則單位對求職者不予接納,并且求職者需承擔違約責任。招聘方索取的金額少則幾千,多則上萬,可當求職者辭職或被解雇時,又以種種借口不予退回。

更值得注意的是,許多單位以風險金、培訓費等名義變相收取求職者的抵押金。一些企業在收取押金或身份證之后,便搞起了花樣———如延長勞動時間,增加勞動強度,不改善生活條件,令求職者干不下去,只好走人;有的甚至以某企業、某公司名義搞假招工,非法收取報名費、培訓費、押金費用,不出數月,再以培訓或試用不合格為由將其辭退,讓你有苦難言。

單位收取抵押金給就業人員帶來了負面影響,尤其對來自貧困落后地區的求職者來說,是一筆不小的負擔,更有一些求職者被抵押金“套”牢。近年來,由于在勞動力市場上出現了勞動力供大于求的矛盾,勞動者求職就業較為困難。有的用人單位就利用求職人員急于就業的心理,向求職人員收取押金、保證金等,并作為能否錄用的決定條件來要挾,迫使求職人員向用人單位交納不合理的費用。

事實上,我國的法律法規是不允許用人單位向勞動者收取或變相收取抵押金的。

我國《勞動合同法》規定:“用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔?;蛘咭云渌x向勞動者收取財物?!睂τ谟萌藛挝贿`反規定,以擔?;蛘咂渌x向勞動者收取財物的,勞動者可以向勞動行政部門舉報,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任。

勞動與社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第24條明確指出:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的,由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

由此看來,一些用人單位要求就業者在簽訂合同的同時,繳納抵押金、風險金等以防止就業者違約的做法是不合法的,任何形式的收費也都是不合法的。勞動者不能因為就業難而屈從于用人單位,任其侵犯自己的權益,如果已繳納了此筆費用的,有權在進入用人單位后隨時要求予以返還。也可以通過申請勞動爭議仲裁,或勞動監察投訴、舉報,依法維護自己的權益。

2.不按規定簽訂勞動合同

同學們,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同,應遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同應當具備以下必備條款:

(1)勞動合同期限。即勞動合同的有效時間。

(2)工作內容。即勞動者在勞動合同有效期內所從事的工作崗位(工種),以及工作應達到的數量、質量指標或者應當完成的任務。

(3)勞動保護和勞動條件。即為了保障勞動者在勞動過程中的安全、衛生及其他勞動條件,用人單位根據國家有關法律、法規而采取的各項保護措施。

(4)勞動報酬。即在勞動者提供了正常勞動的情況下,用人單位應當支付的工資。

(5)勞動紀律。即勞動者在勞動過程中必須遵守的工作秩序和規則。

(6)勞動合同終止的條件。即除了期限以外其他由當事人約定的特定法律事實,這些事實一出現,雙方當事人間的權利義務關系終止。

(7)違反勞動合同的責任。即當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同,所應承擔的相應法律責任。

在現實生活中,不少企業為了一己之利,采用種種方式逃避與職工簽訂勞動合同。2008年1月1日,新《勞動合同法》施行后,對這種有可能侵害勞動者權益的行為進行了有效的遏制。

《勞動合同法》規定用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同,不按規定簽訂勞動合同會產生三種后果:

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求,規定已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同,其行為即不違法。

二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的,應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。

三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的,除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外,還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

同學們,將來當我們和用人單位建立勞動關系后,應按法律規定及時與用人單位簽訂勞動合同。用人單位單位不得拒絕,否則它就會承擔相應的法律后果。

【案例】

2008年3月19日,上海某服裝銷售公司貴陽辦事處因未按國家規定與員工簽訂勞動合同,被責令依法付給9名員工近8萬元工資。這是新《勞動合同法》實行以來,貴陽市首例未簽勞動合同支付雙倍工資案。

2008年3月12日,上海某服裝銷售公司貴陽辦事處賴某等9名員工來到貴陽市勞動保障監察支隊,反映該公司未按國家規定與其簽訂勞動合同,并出示了在該公司上班的考勤記錄及工資表等證據。勞動監察支隊立即到該公司進行調查,該公司負責人承認員工反映屬實,公司確實因為對國家現行勞動保障法律法規不了解,而未與員工簽訂書面勞動合同。勞動保障監察員隨即依據《勞動合同法》下達了責令改正決定書,限期另行支付2008年2月至今的工資。3月19日下午,該公司在勞動監察支隊業務大廳現場向員工支付了26 250元(此前員工已經領到了2008年2月至今的工資26 250元),同時還支付了歷年以來的加班工資53 216元。

同學們,《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資?!睘楸Wo自身的合法權益,勞動者在平時應注意保存相關證據,在自身權益受到侵害時,能有據維權。

職場小貼士

與單位簽訂勞動合同 小心掉入五大誤區

誤區一:試用期內單位可隨時解除勞動合同

許多用人單位都存在這樣的認識,既然是試用期,單位和員工雙方都是自由的,員工可以隨時走人,單位也可隨時讓你走人。這一認識的錯誤在于沒有認識到試用期的自由是有所限制的。所謂限制是指試用期內用人單位解除勞動合同必須要證明勞動者不符合錄用條件,而不像勞動者一樣可隨時無條件解除。實踐中由于合同雙方大多未對錄用條件加以明確,試用期內用人單位解除勞動合同發生爭議時,用人單位往往因為難以舉證說明員工不符合錄用條件而陷入被動。對此,勞動者也應有清醒認識以免自己權益受損。

誤區二:錯用競業禁止和脫密期條款

對于競業禁止和脫密期的運用誤區在于:一是競業限制和脫密期并用,有關條例規定:“勞動合同雙方當事人約定競業限制的,不得再約定解除勞動合同的提前通知期”,即如果并用了競業禁止和脫密期,則脫密期約定無效;二是約定了競業限制但沒有約定相應的經濟補償,對于此類缺少經濟補償約定的競業限制約定司法實踐中均認定無效。

誤區三:員工辭職應經單位同意或批準,否則屬違約

有關法律規定,除非有服務期或者脫密期的約定,員工辭職無需用人單位的同意或批準。而如果是在試用期內或者單位未按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件或不依法繳付社保費或以暴力、威脅及其他非法限制人身自由的手段強迫勞動的,勞動者可隨時辭職。

誤區四:將退工手續辦理視為單位的權利并以此作為談判砝碼

這樣的案例隨處可見:勞動關系結束后,員工要求企業辦理退工手續,而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼,要求員工支付違約金或退還培訓費等。由于企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業,員工要求企業賠償工資損失,最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定,企業應當在勞動關系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續,這是無條件的。同時,法律規定,如不及時辦理造成員工損失的,企業應當賠償。而企業的敗訴則在于企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利于自己的談判砝碼。這一誤區非常普遍,特別應引起企業的重視。

誤區五:濫設賠償金條款

許多用人單位為了防止員工跳槽,在雙方的勞動合同里約定,如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額),那么這種約定是否有效?答案是不一定。因為賠償與違約金不一樣,違約金是雙方約定的,而賠償則是以補償實際損失為原則,即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小,如對此證明不了,即使有上述約定,對方也可以不予賠償。

3.對女職工和未成年工未給予特殊勞動保護規定

根據女職工和未成年工生理和心理特點,國家給予其特殊的勞動保護,主要內容包括:

(1)安排女職工從事無害女性生理機能的工作

禁止安排女職工從事礦山、井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

(2)經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護

不得安排女職工在懷孕和哺乳期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期、哺乳期禁忌從事的勞動。

不得安排懷孕七個月以上和哺乳期的女職工延長時間和夜班勞動。

懷孕的女職工,在勞動時間內,按照規定進行產前檢查應當計為勞動時間。

女職工生育享受不少于九十天的產假;難產的和多胞胎每多生育一胎的,增加產假十五天。

哺乳不滿一周歲嬰兒的女職工,其所在單位應當在每班勞動時間內給予兩次哺乳時間,每次三十分鐘。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間計為勞動時間。

用人單位應當按照有關規定,設置女職工衛生室、孕婦休息室和哺乳室等設施。

(3)對未成年工保護的規定

我國勞動法律法規規定,不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和未成年工禁忌勞動范圍的勞動。對于符合下列條件之一者,用人單位應當對未成年工進行健康檢查:安排工作崗位之前;工作滿一年;年滿18周歲,距前一次體檢時間已超過半年。同時,禁止用人單位招用十六周歲以下的未成年人。

盡管勞動法律法規對女職工和未成年工給予了特殊勞動保護的規定,但在現實生活中仍然有一些企業惡意違反,主要表現在:

①損害女職工的勞動權利的勞動權利,人為設置障礙提高女職工的就業門檻;

②安排女職工從事有害女性生理機能的工作;

③剝奪或減少女職工和未成年工應享有的勞動保護待遇。

用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定應承擔責任,具體包括:

①由勞動行政部門責令改正;

②經責令改正逾期不改的,按每侵害一名女職工或未成年工權益罰款3 000元以下的標準處罰;

③造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;

④對侵害女職工和未成年工勞動保護權益的單位負責人和直接責任人員,可根據情節輕重給予相應處分,構成犯罪的,依法追究刑事責任。

4.侵害勞動者的休息休假時間

同學們,休息休假權是我國憲法規定的公民基本權利,勞動者應當平等享有。勞動法律、行政法規對勞動者的休息、休假時間作了如下規定:

(1)日休息

日休息是指勞動者在每晝夜(24小時)內,除工作時間外,由自己支配的時間。也就是說除了最多8小時工作時間以外,其余時間均為勞動者日休息時間。

(2)周休息

周休息又稱公休日,是指勞動者在一周(7天)內,享有連續休息在一天(24小時)以上的休息時間。

(3)節日休息

節日休息是指在革命斗爭紀念日和民族風俗習慣或傳統的慶祝日子里,勞動者全部或部分不從事生產或工作的時間。

(4)工作間隙休息

工作間隙休息是指職工在工作日內享有的休息時間和用膳時間。

(5)探親假休息

探親假是指職工探望與自己分居兩地的配偶和父母而享受的休息時間。按照國務院《關于職工探親待遇的規定》,凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工,與配偶不住在一起,又不能在公休假日團聚的,每年給予一方探親假一次,假期為30天;如果已婚職工與父母不住在一起,又不能在工休假日團聚的,每4年給假一次,假期為20天。上述假期均包括公休假日和法定節日在內,單位根據實際需要還應當給予路程假。另外,職工在規定的探親假和路程假期內的工資按其本人的標準工資計發,探親的往返路費由所在單位承擔。

(6)年休假休息

年休假是指勞動者每年享有一次連續的帶工資的休息時間。機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。根據《職工帶薪年休假條例》規定:職工累計工作滿1年不滿10年的,年休假5天,滿10年不滿20年的年休假10天,滿20年的年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

(7)婚喪假休息

職工本人結婚,可享受婚假3天。晚婚者(男年滿25周歲、女年滿23周歲)另增加10天。職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡,可給予3天以內喪假。職工配偶的父母死亡,經單位領導批準,可給予3天以內喪假。

(8)生育假休息

女職工生育,正常產假90天,其中產前休假15天。出現因難產而剖腹等情況的,增加產假30天;因吸引產等情況的,增加產假15天(前兩項不能相加計算);多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒增加產假15天;實行晚育者(24周歲后生育第一胎)增加產假15天;領取《獨生子女優待證》者增加產假35天,同時給假予男配偶10至15天。流產假(只限于領取“同意生育通知書”或“生育證”的流產假):懷孕不滿2個月的15天;不滿4個月的30天;懷孕滿4個月以上(含4個月)至7個月以下流產的流產假42天;滿7個月以上遇死胎、死產和早產不成活的給予75天產假。

雖然法律法規對勞動者的休息休假時間作了明確規定,但在實際操作中,許多企業并沒有遵守,客觀上存在著侵害勞動者休息休假權利的行為,主要表現為:

(1)強制性加班,減少勞動者的休息時間。我國法律規定,用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。但在現實生活中,許多企業不能遵守這一規定,強制性的加班加點,隨意延長勞動者勞動時間的現象很普遍。

(2)不按法律規定給予員工享受應該享受的休假待遇。在現實生活中,也有不少企業剝奪了員工應該享受的休假待遇,尤其是在年休假上比較突出。

(3)休息日安排勞動者工作不能安排補休,拒絕加付勞動者工資的。一般來說,休息日安排勞動者工作的,應該另外安排勞動者補休,不能安排補休的應加付勞動者工資,其標準為:安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分三百的工資報酬。但有些企業借口實行計件工資等理由拒絕按上述標準支付勞動報酬,這值得我們注意。

【案例】

選  擇

汪琴與其他16名同學職校畢業后被推薦到某韓資企業就業。由于企業訂單多,生產任務重,汪琴與其他同學已連續工作了一個半月沒有休息,而且每天工作不低于11個小時。大負荷的勞動讓汪琴等人覺得撐不下去了,于是她們找到經理請求公司安排她們每周休息1天,有可能的話,最好實行自愿加班制度。經理聽了他們的請求后,臉色非常不好看,對他們說:公司生產任務如此緊迫,你們怎么不為公司考慮呢?那么多員工都能做下來,為什么你們不能呢?上個月你們的平均工資都超過2 500元,你們的辛苦,公司不是用加班費做補償了嗎?像你們這樣的員工如果吃不了這里的苦,可以另行選擇自己的出路。

同學們,你覺得經理的話有道理嗎?假如你處在汪琴的位置,你會做什么選擇呢?

5.不按規定支付勞動報酬

同學們,我國勞動法律法規規定,用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動法律法規對工資支付做了如下規定:

工資支付的形式:法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。

工資支付的對象:勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時,可以由其委托親屬或他人代領。企業不論以何種形式支付工資,都應當向勞動者提供一份本人的工資清單,并辦理簽收存檔。

工資支付的周期:至少每月支付一次。如果企業工資結算是按年的,應當按月預付,到期結算,且支付的日期必須確定。如遇休息日、節假日,應提前到最近的工作日支付。企業無正當理由超過規定工資支付日期未支付工資的行為,即為拖欠工資。

工資支付的數額:勞動者按勞動合同約定,在法定工作時間提供正常勞動的情況下,企業應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是克扣工資。

在實踐中,用人單位在勞動報酬方面對勞動者存在的侵權行為主要表現為:

(1)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(2)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(3)安排加班不支付加班費的;

(4)解除或者終止勞動合同,未依照規定向勞動者支付經濟補償的。

對于上述用人單位的侵權行為,勞動者應該怎么辦呢?我們可以采取下列措施維權:

首先,用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬、加班費或者經濟補償的,勞動者可以向勞動行政部門舉報,由勞動行政部門責令其限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動者也可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令,要求用人單位按規定支付勞動報酬。

其次,勞動報酬低于當地最低工資標準的,勞動者可以請求勞動行政部門責令用人單位支付其差額部分。

再次,勞動者可以與用人單位解除勞動合同,并可以要求用人單位支付經濟補償。

最后,經勞動行政部門處理后,用人單位逾期還不支付的,勞動行政部門可以責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

【案例】

肯德基“違規用工”索賠案獲調解

據《人民日報》報道,備受關注的肯德基員工唐小菁狀告百勝餐飲(廣東)有限公司未按規定支付勞動報酬和未按規定支付工作加班、休息日加班、法定節假日加班等報酬一案,日前有了最新進展———雙方接受了廣州市越秀區勞動爭議仲裁委員會的調解,百勝餐飲廣東有限公司以“長期服務貢獻津貼”的名義,雙倍支付唐小菁2007年1月至3月的3個月間低于最低工資標準等報酬共計4 577.66元。

據了解,唐小菁1999年3月25日開始成為百勝餐飲(廣東)有限公司名下的肯德基餐廳一名服務員,雙方先后簽訂了《計時服務員勞動協議》和《計時服務員用工協議書》。2007年3月31日唐小菁被肯德基以“不續簽勞動合同”為由,終止了勞動關系。在雙方簽訂的勞動協議中,協議規定唐小菁工資報酬以“小時薪資”計酬,從最初的每小時3元多到最高時期的4.7元/小時。

唐小菁于2007年4月8日,以自己應得的報酬遠遠低于廣東省勞動和社會保障廳制定的非全日制用工最低工資標準7.5元/小時為由,將肯德基所在的百勝餐飲廣東有限公司告上廣州市越秀區勞動爭議仲裁委員會。

唐小菁認為,在2007年1月至3月間的3個月的工作時間中,她所在的肯德基餐廳未按規定支付勞動報酬和未按規定支付工作加班、休息日加班、法定節假日加班等報酬共2 200余元。

該案于日前在越秀區勞動爭議仲裁委員會開庭。雙方在庭辯中就當事人是否屬于“非全日制用工”形式展開辯論。

唐小菁稱,百勝公司與其的勞動關系是“非全日制用工”形式,而且從2007年1月1日開始,對方違背了廣東省勞動和社會保障廳發布的《關于公布我省非全日制職工小時最低工資標準的通知》,導致每小時被對方少發工資達3元之多,同時還少發加班、工作加班、休息日加班、法定節假日加班等報酬共計2 288.83元。為此,唐小菁在申訴中還要求對方支付其造成的經濟損失的50%即1 144元作為賠償費。在仲裁中,唐小菁的代理律師梁智表示,被申訴人違反勞動法律法規以及地方的有關勞動的規范性文件,給撫養一個未成年孩子、單身一人的申訴人造成了2 288多元的損失,應該依法賠償。

對此,百勝餐飲(廣東)有限公司的代理律師則辯稱,“唐小菁與公司之間形成了勞動關系,且這一關系是全日制用工形式,而公司發給唐的工資已超過了廣州全日制用工最低工資標準780元/月,不存在違規用工的行為,也根本不存在少發工資的事實?!?/p>

在經過長達四個多小時的激烈辯論后,雙方接受了越秀區勞動爭議仲裁委員會的調解,百勝餐飲廣東有限公司以“長期服務貢獻津貼”的名義,雙倍支付給唐小菁2007年1月至3月的3個月間低于最低工資標準等報酬共計4 577.66元,并承擔了全部訴訟費用的50%,賠付額共計5 100元。

同學們,看過這個案例后對你有什么啟發呢?你是不是敢于通過法律途徑為自己討回公道,理性地維護自己的合法權益?

6.不依法繳納社會保險費

同學們,社會保險是國家給予勞動者的一項重要的社會保障制度。它是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下,給予物質幫助的制度。社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國《憲法》第四十五條規定:“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下,有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業?!睉椃ㄙx予我國公民的這一基本權利,就勞動者而言,主要是通過社會保險實現。繳納社會保險費是用人單位和勞動者的一項義務,根據我國《勞動法》(1995年1月10日起施行)第九章第七十二條規定:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。

然而,在現實生活中,不少企業出于節約勞動成本的目的,運用種種借口,采取種種不正當的手段不為職工繳納、少繳納、延遲繳納社會保險費。勞動者對此必須有所認識,學會維權。

【案例】

秦女士于2004年6月參與上海某信息科技公司的籌建工作,同年6月29日該科技公司在青浦區注冊成立,次月5日,秦女士與公司簽訂為期一年的勞動合同,合同到期后,雙方又改簽一年期的勞務協議。2006年6月5日公司解除了與秦女士的勞動關系。在勞動關系存續期間,秦女士一再要求公司為其繳納社會保險費,但公司方遲遲不予繳納。2006年9月,秦女士向上海市勞動爭議仲裁委申請仲裁。仲裁委裁定,該信息公司為秦女士補繳社保費共計5萬元(包括潘女士個人應繳部分10 080元)。

裁定作出后,該信息公司表示不服,于是向青浦法院提起訴訟,理由是,公司與秦女士是在2004年6月建立勞務關系的,故無需為秦女士繳納社保費,且公司在向秦女士發放工資時,已將應繳納的社保費部分按月發放。

法院審理認為,秦女士與公司之間建立勞動關系后,用人單位理應依法為員工繳納社會保險費?,F該公司以雙方建立的是勞務關系相抗辯,與事實不符,公司雖稱工資中包括社保費,但無證據可予證實,法院不予采信。秦女士同意按仲裁委意見,由公司按城保和鎮保標準,分別為其繳納社會保險費,法院對她的意見予以采納。最后,法院駁回了該公司的訴請。

對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位,勞動者應如何應對呢?

首先,勞動者可以向勞動行政部門舉報,由勞動行政部門責令其限期繳納。逾期不繳的,加收滯納金??梢钥闯錾鐣kU具有國家強制性,用人單位應當依照有關法律、法規的規定,負責繳納各項社會保險費用,并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。

其次,如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費,勞動者可以與用人單位解除勞動合同。未依法為勞動者繳納社會保險費是對勞動者基本權利的侵害,勞動者可以據此理由與用人單位解除勞動合同,并可向用人單位主張經濟補償的權利。

7.工傷事故處理中惡意侵權

工傷事故,是指各企業職工、個體工商戶的雇工在執行工作職責中因工負傷、致殘、致死的事故。同學們,出現工傷事故,既給個人和家庭帶來痛苦,也會造成許多社會問題。在工作崗位上,我們要加強自我保護意識、遵守操作規程、杜絕麻痹大意,把工傷事故發生的幾率減到最小。

【案例】

原告孔某是某機修廠離職焊工。被告大顯冷暖設備有限公司的股東王強是孔某的朋友,熟知孔某的為人和技術,便介紹孔某在其公司搞焊工,月工資1 800元。2006年8月10日,被告安排孔某電鉆鍋爐外殼的固定孔。被告的技術負責人朱某見孔某用身體頂著手電鉆把鉆孔,就向其指出這樣操作易折斷鉆花,很不安全??啄痴f:“不用身體頂著鉆柄,鉆花鉆不進去?!敝炷潮阋啄橙ツャ@花,這樣才能鉆得進去。次日上午,朱某見孔某仍用腿膝蓋頂著手電鉆鉆孔。由于孔某用力不當,造成鉆花折斷,一小塊鐵屑飛濺擊中原告右眼,經醫院診斷為:1.球內異物;2.外傷性白內障;3.角鞏膜穿透傷。傷愈后,經法醫鑒定孔某的傷情為7級傷殘。法院經審查認定孔某的醫療費、交通費、護理費、誤工費為17 414元,7級傷殘補助費為41 752元,合計為59 166元。被告先期已支付醫療費8 039元。法院審理后認為,原、被告的雇傭關系成立。原告在被告安排其搞鍋爐鉆孔工作時,應主動向被告提出自己不懂鉗工技術的客觀事實。在事故發生前一天,被告方管生產技術的負責人朱某發現原告操作姿勢不正確,當面要求原告糾正。但是第二天,即事故發生的當天,原告仍然用腿膝蓋頂著手電鉆鉆孔。由于原告違反操作規定,致使鉆花折斷時鐵屑擊傷其左眼。因此,對該事故原告應負主要責任。被告作為雇傭方管理存在缺陷及原告屬工傷事故的特殊情況,被告應負次要責任。遂根據《中華人民共和國民法通則》第一百一十九條、第一百三十一條之規定,判決:孔某因工傷事故造成各項經濟損失合計59 166元,由孔某本人自負38 458元,大顯公司賠償20 708元。該判決生效后,原、被告雙方均未上訴,現判決結果已自行履行到位。

同學們,看過這個案例,你有什么想法?法院的判決正確嗎?孔某的權益受到侵害了嗎?如果你是孔某,你會怎么辦呢?

工傷的認定

對于工傷事故,最關鍵的是如何認定。一般的說,工傷事故包括三種具體的事件:嚴格意義上的工傷事故、旅途事故以及職業病。2003年,國務院頒布的《工傷保險條例》對工傷做了以下認定:

有下列情形之一的,應當認定為工傷:

(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;

(二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(四)患職業病的;

(五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

有下列情形之一的,視同工傷:

(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;

(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;

(三)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。

有下列情形之一的,不得認定為工傷或者視同工傷:

(一)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;

(二)醉酒導致傷亡的;

(三)自殘或者自殺的。

同學們,在工作崗位上,用人單位和職工應當遵守有關安全生產和職業病防治的法律法規,執行安全衛生規程和標準,預防工傷事故發生,避免和減少職業病危害。同時,用人單位應為本單位職工繳納工傷保險費,在職工發生工傷時,用人單位應當采取措施使受工傷職工得到及時救治。

工傷保險的待遇

《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)規定了明確的工傷保險待遇,它體現的是,職工受到工傷,就要給予強制性的保險待遇,使受工傷職工“傷有所養、死有所賠、遺有所慰”,使工傷職工及其親屬及時得到妥善的救治和救濟。對于職工受到一般的工傷傷害,規定享受工傷醫療待遇,從工傷保險基金中支付治療費用,享受醫療費、康復治療費、輔助工具費用、停工留薪、護理費等費用的核銷;對于工傷致殘者,規定享受傷殘待遇,分為不同傷殘等級,分別享受不同的傷殘津貼和待遇;對于職工因工死亡,享受喪葬補助費、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金等待遇;職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的,從事故發生當月起3個月內照發工資,從第4個月起停發工資,由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金;生活有困難的,可以預支一次性工亡補助金的50%。即使是對于用人單位分立、合并、轉讓、承包經營、破產以及職工被借調等情形下的工傷待遇問題,《條例》也都做了明確規定。值得注意的是,《條例》直接規定工傷職工享受工傷保險待遇的方法,使工傷后的救治和救濟更為具體和明確,具有更可行的操作性,是有重要意義的。

工傷事故處理中惡意侵權的類型

大部分企業在員工發生工傷事故后都能認真對待,妥善處理,但也有些不負責任的企業在員工出現工傷后,千方百計鉆法律法規的空子,采用多種惡意侵權手段,想方設法減輕自己負擔。實踐中,以下的惡意侵權行為比較常見:

(1)加大受工傷員工的責任

在上述孔某工傷案件里集中反映了這種情況,無論是大顯公司,還是法院,均認為孔某是因為違規操作才導致出現工傷的,根據因果關系,孔某應承擔主要責任。殊不知,在工傷這一特定情形下,實行的是無過錯責任,只要存在工傷事實,用人單位就應承擔責任,而不能通過實行過錯責任來加大受工傷員工的負擔。因此,法院判決孔某因工傷事故造成各項經濟損失合計59 166元,由孔某本人自負38 458元,大顯公司賠償20 708元,在法律適用上是不恰當的。

(2)混淆工傷性質

這種情況表現為,當員工在工作崗位上出現損傷后,用人單位不按工傷來履行相關責任,而是將它定性為意外傷害。這兩者是有較大差別的,一般來說,采用意外傷害的處理方式,用人單位承擔的后果要減輕許多。當前,許多中等職業學校都采取“2+1”的教學模式,學生第三學年到用人單位進行頂崗實習,在學生出現工傷后,用人單位也大多采取意外傷害的處理方式,這一做法在客觀上損害了學生的利益,而目前法律還留有空白點,亟待完善。

(3)不繳或少繳相關保險費用

少數中小企業,特別是中小型私營企業為了減少人力資源成本支出,采用隱瞞、欺騙等手段不繳或少繳職工工傷等相關保險費用,造成員工出現工傷后,失去了可靠的社會保障的支持。

(4)出現工傷后相互推諉扯皮

也有少數企業在員工出現工傷后持著消極態度,在工傷處理過程中相互推諉扯皮,使事情久拖不決。尤其是近年來,勞務派遣這種新的用工形式流行以來,勞務派遣單位與用人單位之間在對待員工工傷問題上更容易發生這種情形。

【案例】

王某是上?!痢羷趧张汕补镜膭趧张汕补?,2006年9月,王某被公司派往上?!痢涟雽w制造公司工作。2007年1月,由于同伴操作不慎,王某右手被設備割傷,造成右手拇指、食指和中指缺損,經手指再植后,只恢復了部分機能,勞動能力鑒定為傷殘8級。用人單位在支付了5萬余元醫療費后就不再問事,并以王某不能適應崗位需求為由將其退回勞務派遣公司。在王某家人要求用人單位給予傷殘補償時,用人單位讓其向勞務派遣公司主張權利,而勞務派遣公司則認為王某是在用人單位受的工傷,與自己無關,王某和其家人應向用人單位主張權利。就這樣,王某和其家人在兩家單位之間跑了無數次,最后還是在媒體的關注下,三方和解,由用人單位補償王某12萬元,事情才得以解決。

(5)拒不履行或不完全履行應承擔的工傷責任

更讓人不能容忍的是,極少數企業對于確定由其承擔的工傷責任采用種種手段惡意逃避,這種情形雖屬少數,卻給受工傷員工帶來更大的傷害。

(6)事先與員工簽訂協議規避工傷責任

有一些企業為了減輕自己的責任,在招募員工時強迫員工與其簽訂由其擬定的帶有格式條款的協議,協議中包含不對等的權利義務內容,如在承擔工傷責任方面,常常做出有利于用人單位的規定。

【案例】

達揚公司是一家從事精密沖壓的機械加工企業。2007年3月,陳某從媒體上看到該公司的招聘信息后到公司應聘,面試后被公司錄用,在辦理進公司手續時,公司要求陳某簽訂一份協議,協議明確規定:

……

6.因自身原因或不可抗力造成員工受傷的,本公司不承擔責任,從道義出發,可適當提供幫助;

……

2007年9月,陳某因操作不慎,右手三個手指被砸斷,傷殘鑒定為9級,在找公司處理這起工傷事故時,陳某被告知,工傷是因自身原因造成的,公司從人道主義出發,補償給他2 000元,其余由其自行負擔。

公司的這種做法談何人道?它實實在在的侵害了員工的利益。其實,根據法律規定,這樣的約定是無效的,達揚公司不能憑此約定而推卸應承擔的責任。

8.惡意解除勞動合同

同學們,勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前取消勞動關系的法律行為。正當、合法地解除勞動合同本來無可非議,但在現實生活中,用人單位惡意解除勞動合同的事例時有發生。

【案例】

2005年1月,白浩(化名)應聘到恒達商貿服務有限公司,并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同,在該公司物業服務社工作。同年9月,該商貿服務有限公司將物業服務社租賃給尚某經營,同時要求白浩等原物業服務社的所有職工與尚某另簽勞動合同。白浩等員工找到恒達商貿服務有限公司負責人,表示不愿在尚某處工作,要求繼續執行原合同,由公司為其安排新的工作。該公司負責人明確告訴白浩等人,物業服務社已經連設備帶人全部租賃出去,如果拒絕與尚某簽訂勞動合同,出路只有一條,就是解除勞動關系。無奈之下,白浩等人只好與尚某簽訂了新的勞動合同,根據新合同規定,白浩等人的工資水平大幅降低。2005年11月,白浩等人拒絕再到尚某處工作并要求立即回公司,恒達商貿服務有限公司以白浩等職工同尚某簽訂了新勞動合同,原勞動合同已隨之自動解除為由,宣布公司與白浩等人不再存在勞動關系,要求白浩等人自謀出路。白浩等人不服公司的決定,向當地法院提出申訴。

同學們,看完這一案例后,你覺得恒達商貿服務有限公司做法對嗎?法院能支持白浩等人的訴訟請求嗎?

事實上,根據勞動保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規定,尚某只承租了恒達商貿服務有限公司所屬的一個部門,并不是該公司的法定代表人,所以白浩等職工與原公司簽訂的勞動合同仍然有效。同時,公司采取脅迫手段,要求職工簽訂新的勞動合同,在職工拒絕執行新合同時,又與員工解除了原合同,沒有法律依據。因此,法院最終作出判決,白浩等人與恒達商貿服務有限公司之間的原勞動合同繼續有效,恒達商貿服務有限公司單方面解除職工的勞動合同違反了《勞動法》和《勞動合同法》有關勞動合同解除的規定,應依法賠償白浩等人因此遭受的全部損失。

那么,對于勞動合同的解除,法律做了哪些規定呢?

合意解除

用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。勞動合同的簽訂是勞動者和用人單位的合意,因此,如果雙方協商一致同意解除勞動合同,則也得到法律的認可。

勞動者無條件解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

用人單位無條件解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的。勞動合同法不僅要維護勞動者的利益,用人單位的合法權益同樣應當得到維護。上述規定其實對勞動者本人也是一種提醒,所謂的無固定期限勞動合同也并非“鐵飯碗”,在出現上述情形時,用人單位同樣可以無條件解除勞動合同。

另外,勞動合同法還規定了諸多合同解除的情形,如用人單位的無過失性辭退和經濟性裁員,勞動者只有掌握了相關知識,才能真正做到權利、義務清晰明了。

用人單位不得解除勞動合同

同學們,法律規定用人單位可以無條件解除勞動合同。那么,是否也規定了不得解除勞動合同的情形呢?答案是肯定的。

勞動合同法規定,用人單位在下列情形下,不得與勞動者解除勞動合同,即使是用人單位有無過失性辭退員工的理由和處于經濟性裁員的情形之下。用人單位不得解除勞動合同的情形包括:

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位惡意解除勞動合同的情形

勞動合同法施行后,很多企業都能自覺守法,如臺灣首富郭臺銘就公開作了表態,擁護并自覺實施勞動合同法。但仍然有少數企業存在惡意解除勞動合同的現象,通常的做法有:

(1)試用期內惡意解除勞動合同;

(2)故意降低或減少部分福利待遇,給員工造成企業不景氣的假象,誘導員工“自愿”解除勞動合同;

(3)在企業實施苛刻的管理制度,員工難以接受,被迫與企業解除勞動合同;

(4)通過故意制造經濟性裁員的假象,“合法”與員工解除勞動合同;

(5)利用勞動合同法規定的過渡期制度規避新法,惡意與員工提前解除勞動合同。

【人物春秋】

富士康董事長郭臺銘

“我是公司的董事長,但我同時也是每月拿一元錢工資的員工,所以我也是勞方?!?/p>

郭臺銘的“三個表態”:

第一,全面積極、徹底地擁護和實施“勞動合同法”;

第二,全力推動有富士康特色的“勞動合同法”,以創造勞資雙贏的“保護弱勢”、“留住人才”、“淘汰劣才”的指導原則;

第三,富士康科技集團所有的經營層、管理層、執行層必須推心置腹,圍繞在“工會管理、政府監督”下依勞動合同法所明確規定的法律責任完全執行并合法經營。

用人單位違法解除勞動合同的責任

用人單位違法解除或者終止勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資標準的二倍向勞動者支付賠償金。當然,勞動者違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,也應當承擔賠償責任。

9.逃避支付經濟補償

同學們,經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容,是與勞動者密切相關的重大經濟。針對這種情況,勞動者掌握一些有關經濟補償方面的知識是非常有必要的。

經濟補償的范圍

在下列情況下,勞動者有權取得經濟補償:①用人單位有違法、違約行為,勞動者與之解除勞動合同的;②用人單位首先提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的;③用人單位無過失性辭退勞動者的;④用人單位經濟性裁員的;⑤固定期限勞動合同期滿后終止的(用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的除外);⑥用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散,勞動合同終止的。此外,在法律、行政法規規定需要給予勞動者經濟補償的,用人單位應給予勞動者經濟補償。

經濟補償金的計算標準

在規定的情形出現后,勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。標準是:按勞動者在用人單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。值得注意的是,勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,但向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

【案例】

張某是南京某貿易公司部門經理,2007年9月,因公司業務調整,需要裁減一批員工,公司與張某溝通后,張某同意與公司解除勞動合同。張某在公司已連續工作16年,月薪是6 800元,在結算經濟補償金時,公司的計算標準是16×1 438(南京市2006年度職工月平均工資)=23 008元,張某不同意,他認為計算標準應是16×6 800=108 800,雙方爭執不下,后通過勞動仲裁解決了爭議。

同學們,就這個案例,假如你是仲裁員,你會怎么裁決呢?

支付經濟補償金的時間和責任

一般來說,員工在辦理工作交接時,用人單位就應該支付經濟補償金。逾期不支付的,用人單位須按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

同學們,學習了以上知識,對于惡意逃避支付經濟補償金的企業,我們就可以依法維權了。

10.濫用試用期

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等方面進一步考察的時間期限。同學們,在勞動合同中約定試用期,一方面可以維護用人單位的利益,另一方面可以維護新招收職工的利益。

關于試用期,《勞動合同法》做了以下規定:

(1)試用期的期限與勞動合同期限、勞動合同種類以及勞動者個人“三掛鉤”。表現在:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

(2)試用期間的工資實行“兩個不得低于”。法律規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

(3)對試用期內解除勞動合同做了明確規定。在試用期中,除規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。規定的情形包括:①在試用期間被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規章制度的;③嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;⑥被依法追究刑事責任的;⑦勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;⑧勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。勞動者有上述情形之一的,用人單位可以在試用期解除勞動合同,但應當向勞動者說明理由。

(4)違法約定試用期承擔法律責任。用人單位違法與勞動者約定試用期的,勞動行政部門應責令其改正;如違法約定的試用期已經履行的,應由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

在實踐中,濫用試用期主要表現為:

(1)試用期過長;

(2)同一用人單位對同一勞動者重復約定試用期;

(3)在不得約定試用期的情形下約定試用期;

(4)勞動合同只約定了試用期;

(5)試用期的工資標準過低;

(6)在試用期內違法解除勞動合同。

同學們,針對上述情形,當我們掌握了相關法律知識后,就可以運用法律武器維護自身權益了。

【案例】

2007年7月,王寶晶職校畢業后進入南京江寧開發區某臺商電子公司就業。在進公司后的第一個月,公司與王寶晶簽訂了勞動合同。合同約定:合同期限為1年,試用期3個月,試用期基本工資620元。2007年9月17日,王寶晶因患重感冒向公司請假,公司以生產任務緊為由沒有批準。當天中午,王寶晶到廠外醫院看病,因打點滴回公司時已遲到2個多小時,生產線長將情況上報給公司后,公司給予了王寶晶通報批評并罰款50元的處罰。第二天,王寶晶因身體不適,讓同事帶一份請假條給線長,在公司宿舍休息了一天。2007年9月20日,公司決定和王寶晶解除勞動合同。公司認為:王寶晶不適應公司的勞動節奏,在試用期內故意違反勞動紀律,公司有權與之解除勞動合同。

同學們,就上述案例請思考:你對公司的做法有什么意見,王寶晶該怎樣應對呢?

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